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O empregado não é obrigado a informar sobre doença

Imagem: Jornal Contábil

O empregado não pode ter sua privacidade exposta.

Por Rogério Tadeu Romano em Jusbrasil

A intimidade e a privacidade do trabalhador são asseguradas pela Constituição Federal e por demais normas, tanto do direito brasileiro como internacional. Assim, o empregador não pode exigir de seu empregado ou do candidato a emprego nenhum exame capaz de detectar doenças ainda que graves ou mesmo declaração sobre ser portador ou não da doença.

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Além disso, o empregado que no curso do contrato de trabalho descobrir ser portador de HIV ou outra doença grave não possui a obrigação de revelar isso à empresa.

O empregado não pode ter sua privacidade exposta.

Estamos diante de um verdadeiro direito à privacidade.

A inviolabilidade de dados, prevista no artigo XII, da Constituição, uma garantia constitucional, é correlata ao direito fundamental à privacidade, previsto no artigo X, da Constituição.

No modelo constitucional que temos, desde 1988, é razoável entender que há um direito do indivíduo de excluir do conhecimento de terceiros aquilo que a ele, só a ele, é pertinente e que diz respeito ao seu modo de ser exclusivo, seu way of life, no âmbito de sua vida privada.

Há um direito subjetivo fundamental visando a assegurar sua identidade, diante dos riscos proporcionados pela avassaladora pressão que contra ele é exercida pelo poder político e por terceiros de forma a resguardar sua intimidade.

Tutela o artigo , inciso X, da Constituição o segredo e a liberdade da vida privada. Mas há separação entre a intimidade e outras manifestações da privacidade: vida privada, honra e imagem das pessoas.

Para René Ariel Dotti (Proteção da vida privada e liberdade de informação, São Paulo, 1980), a intimidade se caracteriza como “a esfera secreta da vida do indivíduo na qual este tem o poder legal de evitar os demais”. Adriano de Cupis (Riservatezza e segretto, 1969, pág. 115) ensina que a intimidade é o modo de ser da pessoa que consiste na exclusão do conhecimento de outrem de quanto se refira à pessoa mesma.

Por sua vez, a garantia do sigilo de dados funciona como um complemento aos direitos à privacidade e à intimidade.

Bem disse o Professor Tércio Sampaio Ferraz que ninguém pode ser constrangido a informar sobre sua privacidade. Não estamos no âmbito puro e simples do público-político, onde o que se tem é a transparência; estamos no terreno da individualidade, onde há a privacidade que se rege pelo princípio da exclusividade.

Sabe-se que o direito à privacidade é o conjunto de informações acerca do indivíduo que ele pode decidir manter sob seu exclusivo controle , ou comunicar, decidindo a quem quando, onde e em que condições, sem isso poder ser legalmente sujeito, como disse Matos Pereira (Direito de informação, Lisboa, 1980, pág. 15).

Lembre-se que o nome é da pessoa, é patrimônio dela como pessoa natural. O nome integra os direitos da personalidade, direitos absolutos, especialmente protegidos por lei. Daí porque ninguém pode usurpar o nome da pessoa, que é privado e protegido como tal.

Não devemos esquecer que o artigo , inciso XII, da Constituição, ao garantir a inviolabilidade do segredo, em suas diversas vertentes, consagrou o princípio da reserva de jurisdição em matéria de quebra de sigilo.

Essa a linha a adotar, na trilha da experiência constitucional italiana, para quem a quebra do sigilo pressupõe uma decisão Judicial motivada, caso a caso.

Segundo a Resolução 1685/2002 do Conselho Federal de Medicina, que normatiza a emissão de atestados, a informação sobre o diagnóstico depende de autorização expressa do paciente, e, portanto, não poderia ser autorizada por meio de norma coletiva. No próprio âmbito da medicina, a obrigatoriedade do CID em atestado é vista como prejudicial ao trabalhador.

A cláusula que obriga o trabalhador a divulgar informações sobre seu estado de saúde quando faltar ao trabalho por motivo de doença (artigo parágrafo 1º, alínea f, da Lei 605/1949) viola esse direito.

A doença será comprovada mediante atestado de médico da instituição da previdência social a que estiver filiado o empregado, e, na falta dêste e sucessivamente, de médico do Serviço Social do Comércio ou da Indústria; de médico da empresa ou por ela designado; de médico a serviço de representação federal, estadual ou municipal incumbido de assuntos de higiene ou de saúde pública; ou não existindo estes, na localidade em que trabalhar, de médico de sua escolha.(Redação dada pela Lei nº 2.761, de 26.4.56).

Não é necessário que esses atestados especifiquem o nome da doença a qual o trabalhador está acometido e nem o código da Classificação Internacional de Doenças (CID).

Assim a proteção à saúde do trabalhador pode se dar com exames médicos regulares e campanhas educativas.

Assim o empregador não pode exigir de seu empregado ou do candidato a emprego nenhum exame capaz de detectar uma doença, qualquer que seja, ou mesmo declaração sobre ser portador ou não da doença.

A Seção Especializada em Dissídios Coletivos do Tribunal Superior do Trabalho manteve a nulidade de cláusula coletiva que previa a obrigatoriedade da informação sobre a Classificação Internacional de Doenças (CID) como requisito para a validade do atestado médico e para o abono de faltas para empregados. Por maioria, os ministros entenderam que a cláusula negociada viola garantias constitucionais.

A decisão foi tomada no julgamento do recurso ordinário interposto à decisão em que o Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (PA-AP) havia acolhido pedido do Ministério Público do Trabalho (MPT) de anulação da cláusula do acordo firmado entre o Sindicato dos Trabalhadores na Indústria da Alimentação no Estado do Pará e do Amapá e a Mercúrio Alimentos S/A, de Xinguara (PA).

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Tel Centro de Contatos Ltda., de Palmas (TO), ao pagamento de indenização a uma operadora de telemarketing que era penalizada com supressão da folga aos sábados em razão da apresentação de atestado médico. Para o órgão, a conduta do empregador vai além dos limites do seu poder diretivo, pois impede seus empregados de usufruírem seus direitos e expõe a sua saúde. A decisão se deu no RR-4648-48.2017.5.10.0802.

Por maioria, os Ministros da Seção Especializada em Dissídios Coletivos do Tribunal Superior do Trabalho (TST) entenderam que não se pode exigir informação sobre a Classificação Internacional de Doenças (CID) em atestado médico e odontológico como requisito para o abono de faltas para empregados. A decisão se deu no processo nº RO-213-66.2017.5.08.0000.

O caso concreto envolvia uma cláusula de contrato coletivo do trabalho prevendo a obrigatoriedade de indicação do CID para validade do atestado médico ou odontológico. O TST entendeu que essa exigência, por norma coletiva, obriga o trabalhador a divulgar informação acerca de seu estado de saúde, o que viola o direito constitucional à intimidade e à privacidade, além de violar a ética profissional médica, embora tenha reconhecido que é importante que se informe ao empregador sobre moléstias que acometam o empregado.

Anteriormente, em 2015, a Seção Especializada decidiu de forma diversa, entendeu, em julgamento do RO-480-32.2014.5.12.0000, que o empregador deve ter conhecimento da doença que acomete o empregado, para que saiba se ela inviabiliza o tipo de atividade desempenhada por este.